Особливості підбору менеджера з продажу

Людина, яка перебуває на посаді менеджера з підбору персоналу, несе величезну відповідальність на своїх плечах, тому що від її вибору безпосередньо залежить майбутнє компанії та її прибуток.

Прийняті на роботу фахівці – це саме гвинтики, які рухатимуть вашу бізнес-машину вперед. І в цьому плані ключовими співробітниками є менеджери відділу продажів, які забезпечують прибуток компанії.
Лише цей відділ займається забезпеченням обороту підприємства. За фактом, інші відділи лише витрачають бюджет на свою роботу та утримання.

Проблеми пошуку

Відповідно, майбутнє компанії в буквальному значенні цих слів знаходиться в руках менеджерів з продажу.
І знайти справжніх професіоналів у цій галузі дуже непросто. Нижче ми розберемо основні труднощі, з якими стикаються ейчари, здійснюючи вибір менеджерів з продажу.

1. На ґрунті невпевненості та страху отримати відмову, за статистикою, саме претенденти на цю посаду найрідше доходять до етапу особистої співбесіди. Лише 1 особа із 4 кандидатів приходить до офісу для інтерв’ю.
2. Низький рівень компетенції. Наразі, переглядаючи опис вакансії на цю посаду, у 80% анкет можна побачити таке: «не вмієш – навчимо». У зв’язку з тим, що хорошого професіонала знайти неймовірно складно, компанії обирають іншу стратегію – вкладатись у сирого менеджера. Фахівці з навчання розробляють методики, що дозволяють паралельно з адаптацією проводити навчання специфіки продукту та техніки продажу. Наскільки це може бути ефективним – це тема окремої статті.
3. Рекрутер не може об’єктивно оцінити професіоналізм кандидата. На відміну від інших професій, де є об’єктивні цифрові показники досвіду та навичок претендента, тут все дуже непередбачувано. Можна з успіхом пройти кілька етапів співбесід та протягом першого тижня роботи продемонструвати повну відсутність професіоналізму та низький рівень навчання. Тут 85% успіху – це бажання та мотивація, тому часом досвідчені продавці поступаються лідерськими позиціями новачкам, що кидаються на амбразуру з палаючими очима.
4. Невихід працювати. Це найприкріше для менеджера з підбору. Витративши на претендента величезну кількість часу і сил, провівши його за етапами стажування та введення в посаду, ви можете зіткнутися з тим, що в певний момент він просто не приступить до обов’язків і перестане виходити на зв’язок. І причин тому маса, від отримання більш вигідної пропозиції, до банального переляку та небажання залишати звичну зону комфорту.

Висока плинність у початковому періоді – це наслідок перелічених вище причин, коли затверджений кандидат або справляється зі своїми обов’язками, або ж банально знаходить інше місце. Більше половини – 60% кандидатів не проходять випробувального терміну. Якщо враховувати, скільки часу в середньому витрачається на пошук одного такого кандидата, то можна зрозуміти, наскільки велика ця цифра. Відповідно, на пошук та первинну адаптацію одного кандидата може бути витрачено більше місяця.

Всі перелічені проблеми при підборі продажників спричиняють основне лихо – величезну втрату часу. Часом на одного кандидата втрачається близько 60 годин, а прийом на роботу часто займає місяці.

Як скласти профіль вакансії

Результативність підбору кандидатів буде вищою, якщо правильно скласти портрет майбутнього співробітника та зрозуміло описати ці критерії у профілі вакансії. Здобувач повинен підходити за певними параметрами та відповідати цьому чек-листу. Рекомендується обов’язково заповнювати наведені нижче пункти в анкеті.

1. Опис посади має бути чітким та зрозумілим. У претендента має складатися об’єктивна картина своїх майбутніх завдань.
2. Підрозділ, де менеджер працюватиме, має бути описаний правдиво та привабливо. Головне, не обіцяти золотих гір, щоб не викликати негативу при першому ж зіткненні з реаліями. Не дуже добре, якщо співробітник розуміє, що його дурять на початку.
3. Доносіть місію компанії. Кандидат повинен переконатися, що йому відгукуються ваші цінності. Якщо менеджер з продажу не вірить у продукт та компанію, він ніколи не зможе переконати клієнта укласти з ним угоду.
4. Розкажіть про керівника. Потенційний співробітник має право обирати людину, на яку вона працюватиме, тому надайте їй інформацію про неї.
5. Опишіть схему взаємодії. У вакансії обов’язково потрібно вказувати з якими підрозділами він комунікуватиме і які етапи операцій контролюватиме.
6. Детально показуйте обов’язки співробітника та описуйте їх у порядку пріоритетності. Наприклад, менеджер з продажу повинен, відповідно до своїх прямих обов’язків, займатися залученням нових клієнтів та розширення бази, працювати з діючою базою, проводити презентації та переговори, вести документообіг, робити звіти та оформлювати договори.
7. Оцінка роботи та мотивація співробітника із заробітної плати. Кандидат повинен розуміти, яким чином його робота контролюватиметься і яка система оцінки буде підключена. Кількість успішних угод, щомісячний план продажу тощо
8. Компетенції та особисті якості співробітників. Успіх менеджера з продажу залежить від уміння вести переговори, слухати та чути клієнта, вибудовувати діалог так, щоб схиляти покупця до укладання угоди. Для цього необхідно мати комунікабельність, стресостійкість, вміння красиво викладати свої думки і знати техніки продажів. Отже, має бути базова компетенція.
   Невелика порада: на етапі первинної співбесіди запитайте у претендента, які етапи продажів він знає, а також яку провідну роль при роботі з клієнтами вважає більш ефективною – вовка чи вівці. Менеджер з досвідом легко відповість на ці питання і за їх допомогою ви встановите рівень первинної компетенції і зрозумієте, чи підходить вам людина з психотипу.
9. Досвід роботи та освіта. Залежно від специфіки бізнесу та особливостей вирви продажів для різних компаній важливі різні компетенції. Для когось у першу чергу необхідно, щоб претендент мав техніку телефонних переговорів, а комусь важливе вміння вести документообіг і налагоджувати контакт із підрядниками.

Склавши повноцінний детальний профіль вакансії, дотримуючись критеріїв підбору менеджера з продажу, можна отримувати резюме від людей, які максимально йому відповідають. Це спрощує роботу HR-фахівця та дає компанії якісні кадри.

Менеджери з продажу: де шукати

Фахівця з продажу можна знайти за допомогою стандартних каналів залучення. Підібрати професійні кадри можна за допомогою профільних сайтів (хантінгових сервісів), а також через додаткові сервіси:

• Соціальні мережі.
• Рекомендації від партнерів та клієнтів.
• Кадрові агенції.

Підбір менеджера з продажу або керівника відділу можна здійснювати за допомогою всіх перерахованих вище сервісів. Важливо розуміти, що у цій ситуації ви виступаєте у ролі продавця. І завдання ейчара привернути увагу необхідного кандидата і запропонувати йому очікування та перспективи, що його задовольняють.

Особливості підбору продажників

Особливості підбору менеджера з продажу полягають у тому, що ця процедура поділяється на кілька ключових етапів:

1. Вивчити ринок праці. Для того, щоб сформувати конкурентні умови, та претенденти звернули увагу на вашу вакансію, необхідно розуміти, яку заробітну плату оптимально пропонувати, а також які системи бонусів та мотивацій залучають. ЦЕ ДО ТОГО, ЩО В РЕЗЮМІ ПОТРІБНО СТАВИТИ ВИСОКУ ЗП, ЩОБ ВІДГЛИКАЛИ ДОСВІДНІ ПРОДАЖИ.
2. Первинний аналіз резюме. На етапі початкового знайомства вивчається освіта, досвід роботи кандидата, його відповідність необхідним критеріям. Після відбору залишаються схвалені керівником кандидатури.
3. Співбесіда. Важливий етап, де під час особистого спілкування відбувається оцінка професійних навичок потенційного співробітника. Кадровики з досвідом готують опитувальні аркуші та тестування, які дозволяють максимально об’єктивно оцінити професійні та особистісні характеристики кандидата.

Остаточне рішення щодо кандидата має приймати рішення безпосередній керівник майбутнього менеджера з продажу. Він найкраще розуміє, яка людина потрібна їй у команду і усвідомлює, чи зможе вибудовувати з нею комфортні стосунки.

Як перевірити відповідного кандидата

Щоб переконатися, що фахівець, який зайшов на посаду, відповідає вимогам і справді працюватиме на результат, його необхідно деякий час перевіряти. У великих компаніях часто-густо проводяться тестування на наявність професійних навичок. Що це означає? Кандидата ставлять у штучну ситуацію та пропонують можливість проявити свої продажницькі навички. Є кілька доступних експрес-способів.

1. Імітація продажу: потенційного кандидата ставлять у ситуацію, коли йому необхідно здійснити гарну презентацію товару та відпрацювати заперечення клієнта. Згадайте знаменитий момент із фільму «Вовк з Уолл-Стріт», коли герой ДіКапріо просив продати йому ручку.
2. Реальне випробування у полі: кандидат вирушає у локацію для виконання свого основного завдання: здійснення продажу або пошуку контактів клієнтів. Такий спосіб дозволяє одразу ж визначити стратегію роботи продажника, активність, вміння вести діалог та розташовувати клієнтів до себе.

Якщо портрет менеджера з продажу відповідає вашим вимогам, його необхідно виводити на стажування і призначати випробувальний період, до кінця якого має бути стартова база клієнтів і кілька успішно закритих угод.